本文
第36回群馬県行財政改革評価・推進委員会
開催日時
令和6年9月10日（火曜日） 10時00分～11時20分
場所
Web会議
出席者
佐藤徹委員長、新井委員、木村委員、塚本委員、堀口委員（欠席：佐藤英夫委員、西部委員、本木委員）
県側出席者 デジタルトランスフォーメーション推進監、知事戦略部デジタルトランスフォーメーション課3名
次第
- 開会
- あいさつ
- 議事
- 県ホームページにおける議事概要の公開について
- 行財政改革大綱及び群馬県庁DXアクションプラン令和5年度実績について
- 次期行財政改革大綱の内容検討について
- 閉会
議事概要（主な意見等）
1.県ホームページにおける議事概要の公開について
デジタルトランスフォーメーション課から資料1により説明。
主な意見等
（堀口委員）
「活発な議論を推進しやすくするため」に概要を集約して記載するとのことだが、どのような場面を想定した提案なのか教えていただきたい。
（デジタルトランスフォーメーション課）
個別テーマの審議において県の各所属が発言する場面を想定したものである。アイデア段階の内容や、翌年度予定事業について議論をする場合、内部承認や議決等の必要手続きを踏む前に議事録として公開することが望ましくない場合があり、集約記載を提案したものである。
（堀口委員）
透明性を高めるためにはやはり全てを公開すべきだと思うが、何らかの支障があるのであれば、考慮が必要かもしれない。他の委員の意見も聞きたい。
（塚本委員）
取締役会でも案件の内容で扱いを変える。例えばM&Aなどの支障をきたしそうな案件は詳細を公開しない。全て公開する、概要のみ公開すると一律に決めるのではなく、内容に応じて適宜事務局の判断で考えていただくのが良いと考える。
（新井委員）
委員の立場からは全て公開していただいて問題ないが、事務局の懸念も理解できるため、塚本委員の御意見のとおりでよいのではないか。
（佐藤委員長）
私も、他の委員と同様に発言詳細を公開されることに特段支障は感じていないが、事務局の意見もわからなくはない。
ただし、現在の議事録は、委員の意見に対する県の回答がキャッチボールの形で記録され、議論のプロセスが可視化されているため、県民にとって非常にわかりやすいと思う。今回提案があった形式に丸めてしまうと、そこが見えなくなってしまう。とはいえ、通り一遍の回答だけでは議論が深掘りできないため、ざっくばらんに色々と意見交換できるようにしたいとも考える。
原則これまでどおりの形式を保ちつつ、未確定な事項・検討段階の内容があることを注記したり、負の影響が大きい内容は少し調整して公表する形はどうか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
委員長や委員の皆様からご発言いただいた通り、これまでどおり記載することを原則として、発言内容に負の影響があるようなところは若干調整をさせていただく形で進めたい。
（佐藤委員長）
担当所属の発言の際に、検討レベルの段階であるという前提を明確にして発言していただくか、それが無かった場合はその旨を付記して公表する形でいかがか。委員会の目的を踏まえると、議事概要を丸めてしまうことは行財政改革の方向性に逆行するようにも思う。そういった誤解を招かないためにも、現状の公表形式としたい。一方で県の趣旨も理解できるので、今後、未確定情報を発言された場合、どう公表するか工夫をしていく形としたい。
2.行財政改革大綱及び群馬県庁DXアクションプラン令和5年度実績について
デジタルトランスフォーメーション課から資料2により説明。
主な意見等
（堀口委員）
「デジタル化推進等による省力化時間」と「働き方改革による職員負担軽減時間」の項目について、どちらも職員全体の年間の合計時間と理解してよいか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
その認識でよい。
（堀口委員）
「働き方改革による職員負担軽減時間」が「デジタル化推進等による省力化時間」を下回っていることに疑問を感じる。デジタル化推進等による省力化が負担軽減に寄与していない、または、デジタル化推進等による省力化時間が過大に評価されているのではないか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
省力化時間は電子決裁・Web会議・AI活用・クラウド利用・BPRから算出をしている。一方で職員負担軽減時間は別のKPIの時間外勤務時間数、有給休暇取得日数、テレワーク週平均取得日数、育児休暇の取得日数を基にしている。算出元の数値が異なるために差が出ている。
（堀口委員）
算定の基準については承知したが、どちらも時間基準で、上下に並んで記載されていたため、少し不自然に感じて指摘させていただいた。
（佐藤委員長）
それぞれの項目で関連KPIが異なることが要因だと思うが、私も気になった。
（木村委員）
今の話と重複するが「働き方改革による職員負担軽減時間」が全く達成されていない一方で、「デジタル化推進等による省力化時間」が大幅に達成されていて、関連性がわからなかった。多くの目標の中でも業務の効率化と職員の負担軽減は重要であるため、その効果を確認したい。今の指標ではそれがわからないのか、それともデジタル化が進んでいるものの、職員の負担や負担軽減には繋がってないということなのか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
資料の2つの関連性がわかりにくいという御指摘はそのとおりである。デジタル化によって電子決裁率が上がり、Web会議の数も増えたが、そのことと、テレワーク実施や有給休暇取得が直線では繋がらなかったのだと思う。
特に、県民対応窓口や各所属の繁忙期を考慮すると、テレワーク週2日実施という目標は非常にアグレッシブな目標と考える。職員の意識を変えるために目標を高く設定したが、実態としては、働き方の選択肢を増やすためにテレワークを推進している。業務を効率化したこととテレワークが伸びることに相関はあるものの、直接のつながりは無かったため、設定方法に無理があったと考えている。
（木村委員）
細かい内容になるが、職員負担軽減時間はどう算出しているのか。職員1人当たりの時間外勤務時間数は、削減すべき数字である一方、有給取得日数やテレワーク週平均取得日数は増加すべき数字ではないか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
職員負担軽減時間は時間外勤務時間数、有給休暇取得日数、テレワーク週平均取得日数に加えて、育児休暇の取得日数で算出している。
時間外勤務については、減少時間に対して職員数を掛けて軽減時間を算出している。有給休暇やテレワークについては、実績に基づき、職員数や通勤時間を掛けて、軽減時間を算出している。また、育児休暇は取得日数×時間で算出している。
4項目の軽減時間を足し合わせて、目標の100万時間に対する実績を算出している。
（木村委員）
承知した。職員負担軽減時間の目標の話になるが、関連KPIの4項目について、最初の3つと育児休暇の取得日数とは種類が異なるのではないか。育児休暇は子供の有無に対象者が限定されるうえ、デジタル化とは関係ないように感じた。
（新井委員）
働き方改革について、管理職に向けたサポートはどのように提供しているのか。働き方改革の進め方や、増やしたい時間を増やす方法、減らしたい時間を減らすための方法を管理職が話し合う場があるのか。組織としてのアシストもなく管理職にそれぞれの職場での実践を求めても難しいのではないか。どんなことを管理職に伝えているのか、またはどのような場づくりをしているのか教えていただきたい。
（デジタルトランスフォーメーション課）
管理職の研修の中で、業務改善のやり方の研修をしている。また、管理職世代のなじみが薄いデジタルツールの使い方についても研修を行った。ただ、その後のフォローアップは現場任せになっている部分もあるかと思う。
（新井委員）
先進的な取組が加速すると全体の底上げにつながるので、全部のサポートは無理でも、進んでいる部分のサポートをするなど、もう一押しが必要と感じた。
（堀口委員）
内線電話の回数や紙の使用量については、部署の差が相当大きいように思う。部署により課題が異なると想定されるが、部署単位で実績を把握してピンポイントで対策しているのか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
委員御指摘のとおり、個別の分析が望ましいと考えているが、内線電話の数や紙の使用量は、部署毎の実績を把握するのが難しく、現状ではそこまで実施していない。今後、必要に応じて検討していきたい。
また、今までは座席の島単位や係単位でプリンターが1台配置され、気軽に印刷が行えたが、紙の使用量の減少に伴いプリンターの数も減らしている。さらに、フリーアドレスを実施する所属が増え脇机がなくなり書類保管場所が減ると、自ずと印刷量も減っていくと考える。
（堀口委員）
承知した。最終的に業務効率化につながるよう、紙の使用量減少についても取り組んでいただきたい。
（新井委員）
指標にない観点だが、メンタル不調での休職者数はどの程度か。今、教職員の働き方で話題になっているが、地方公務員においても重要なテーマだと思うので、教えていただきたい。
（デジタルトランスフォーメーション課）
数値についてはこの場では回答できないが、メンタルヘルス対策は重要であり、次期行財政改革大綱でも働きやすい職場環境づくりの一環でメンタルヘルス対策を推進したいと考えている。
（新井委員）
承知した。後日でよいので数字も伺えるとありがたい。
（塚本委員）
参考1「KPI達成状況」を見て、男性育休取得率の目標20%に対して63.3％の実績を達成したのは大きな成果であり、マインドセットの変化がすばらしいと感じた。アグレッシブな目標に対してはいろいろな意見があると思うが、立派な実績を上げたと考えている。
KPI「（病院局）新規入院患者数」の設定について、患者数が増えれば経営状態が改善することは理解できるものの、これをKPIとして設定すること自体が県民に対して病気になることや入院することを推奨するメッセージと受け取られる可能性もあるのではないか。見せ方を変える等の工夫が必要と感じた。
（デジタルトランスフォーメーション課）
指標について、次期計画ではより適切な形で、設定を考えていきたい。
（佐藤委員長）
3枚目のDXアクションプランの実績報告の「tsulunos動画再生回数」について、順位算出にあたり、他都道府県に公式チャンネルの動画再生回数について照会したという理解でよいか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
その通りである。
（佐藤委員長）
群馬県が圧倒的に一位ということか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
再生回数は一位である。また、参考情報となるが、8月16日の日経新聞「自治体が続々YouTuber」の記事において、都道府県公式動画チャンネルの登録者の伸びについても群馬県が一位と掲載されている。
（佐藤委員長）
他県比較可能な12指標のうち6指標が全国5位以内を達成とのことであるが、残り6指標の数値や全国順位はいかがか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
資料の「参考2」に他の指標の数値および全国順位も掲載している。例えば、マイナンバーカード交付率やオープンデータ関連取組は目標達成に至らなかった。
3.次期行財政改革大綱の内容検討について
デジタルトランスフォーメーション課から資料3・4により説明。
主な意見等
（堀口委員）
資料4－7「DX等による質の高い行政サービスの提供」は県民幸福度アンケートの「行政手続きのデジタル化の施策実感が半数以下」への対応と考えてよいか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
その通りである。
（堀口委員）
県民幸福度調査の年代別の回答割合を見ると、全体の回答の70代以上が30％、60代以上が50％、50代以上では66％と比較的高い年齢層が多い。20代から40代前半がデジタル化による利便性の向上を実感しやすく、高い年齢の方にはデジタル化による手続きの変更がむしろストレスになる可能性もあるのではないか。若い年代を対象に将来的なことを踏まえて対策をしていくのか、現状あまり活用していない年代に対応していくかで方向性が変わると思うが、そのあたりをどう捉えているのか。
（デジタルトランスフォーメーション課）
今後の人口減少と少子高齢化を踏まえて、50代、60代、70代以上の方に対して、よりデジタル技術を活用していただきたいと考えている。例えば、移動が難しくなる中で、DXを推進することで、手続きのために役所に出向く負担を軽減して利便性を高めることが必要という認識があり、このように設定を行った。
（堀口委員）
承知した。デジタルを活用していない方に対してどのように周知していく想定か。
（デジタルトランスフォーメーション課）
高齢者に対して主に関わるのは市町村となる。今回新たに市町村のDX支援を目標に位置付けている。そこで、高齢者の利便性を上げることや、デジタルデバイドを解消する取組を通じて、支援をしていきたい。
また、現在デジタル庁が市町村ごとのDXの進捗状況をダッシュボードで公開している。県内の市町村を見ると、進んでいるところ、全くやっていないところ、進捗が滞っているところと状況は様々である。行政手続を行う機会は個人ごとに異なるため、利便性を感じていただくのは難しい部分もあるが、市町村ごとの進捗状況に差がある点は是正していきたいと考える。
（堀口委員）
私も、県が直接対応できる部分は限られており、市町村での手続き、公共交通機関や病院などよく利用する窓口での利便性向上が重要だと感じている。
（塚本委員）
情報発信の取組「tsulunosの活用」について、量に関しては既に達成済だと思う。ただし、先ほど委員からお話があった幸福度アンケートを見ると「始動人という言葉を聞いたことがない、知らない」という人が多い。今後、指標を作るときには、発信の回数のみならず、それが届いたかどうかも考えるとよい。
また「職員の育成と組織風土改革」の取組は、キャリアパスインタビュー、1on1、社内公募や、スキルのＡｓＩｓとＴｏＢｅを作ること、などを想像した。そうすると、事業例に記載されている職員研修は、時代の要請に応えることだけではなく、個人の現状と将来像のスキルのギャップを埋めるような内容にした方が良いと思われる。例えば「個人のキャリアおよび時代の要請に応える研修の実施」などの方が、職員が望む形に近いのではないか。
最後に、この計画の目指す姿に「職員一人ひとり一人が始動人となり、攻めの県政を実現」とあり、既に職員に意見を聞いたうえでこの計画を作成しているのかもしれないが、パブリックコメントと職員アンケートが同じタイミングで実施する形でよいのか気になった。
（デジタルトランスフォーメーション課）
パブリックコメントと職員アンケート実施については、関係所属とコミュニケーションをとって協議をしながら進めて来たが、各職員に対して意見を聞くのはこれからである。パブリックコメントのタイミングは12月の中旬ぐらいで、職員アンケートの方も多分ほぼ同時期になると認識している。
研修への意見は、今後実施項目等を詰めていく中で、表現をしていきたい。
（木村委員）
資料3について、達成率が高くすばらしい成果だったと改めて感じた。
今後に向けて、年代問わずデジタル化を進めていきたいと話があったが、やはりデジタル化が苦手で嫌悪感を持つ方がいることも事実だと思う。そこを無理に進めようとすると、逆に非効率になるので、若年層やデジタル化に慣れている方達がより便利になるという視点でもよいのではないか。幸福度アンケート調査結果を出すときに、分析可能であれば年代別の割合を出すとか、例えば50代以下については数値が上昇していれば、その数値を基に利便性が高まっているという評価をしてもよいと考える。
また、県民と直接かかわるのは市町村となるため、今回の目標に市町村支援が含まれているのがとてもいいと感じた。その上でも、デジタルへの苦手意識を持つ方は、従来のやり方を全否定せずに、併用の形で柔軟にデジタル化を進められる方がいいと思った。
（デジタルトランスフォーメーション課）
幸福度アンケート調査の数値の見せ方については年代ごとに分析ができるか検討する。また、市町村支援の方も重点的に進めていきたい。
（新井委員）
次期計画について、働き方改革の解像度が上がり次の段階に進んでいる点が素晴らしいと感じた。働きがいを考えたときには、評価と成長実感がポイントになってくると思う。成長実感は、育成の視点やスキルの見える化といった取組に現れているようだが、評価制度についてどのような考え方か伺いたい。もう一点、パブコメ以外に子供や若者の声を聞く手段があるかを伺いたい。
（デジタルトランスフォーメーション課）
子供・若者の意見を吸い上げる手法はどういったものが考えられるのか、教えていただきたい。
（新井委員）
こども家庭庁のガイドラインが参考になると思う。また、山形県では子供若者会議という形で、様々な年齢の当事者の方に入っていただいたり、若者の有識者にも入っていただいて政策に対して意見を伺っている。パブコメで決めるということであれば、子供がアクセスしやすいようなページにしたり、子供がわかりやすい説明にすることが必要だと思った。
（デジタルトランスフォーメーション課）
行革大綱は行政の内部の組織のあり方に関するものであり、もちろんそのあり方が行政サービス、県民サービスに当然影響はあるものの、子供・若者の意見を吸い上げるのはなかなか難しいと考える。どういったやり方があるか、検討はしたい。
また、やりがいについて、職員へのエンゲージメント調査で否定的な傾向が見られた項目の2つ目に「自身の将来イメージ」がある。職員が将来イメージを描けるように、自分が今後どういうキャリアをこの組織の中で築いていきたいかを職員に考えてもらったり、聞いたりといった場の提供になると思う。
評価制度については事務局から委員の皆様にお聞きしたい。行政の組織は差がほとんどつかない評価制度になっていて、給与面もさほど差がない。昇任のスピードに若干の際はあるが、一定の年齢になると管理職も増えるいわゆる年功序列になっている。
そのような中で、キャリアオーナーシップを形成して評価に反映させていくと、差をつけることになるが、県のような組織で差をつける制度を導入した事例があれば教えていただきたい。
（佐藤委員長）
意見やアイデア等をお持ちの委員はいるか。
（塚本委員）
まさに地方国立大学で同じような点で悩んでいる。先ほど「『職員一人一人が始動人となり、攻めの県政を実現』という、ビジョンを職員全体と共有しているのか？」と質問したが、皆がそう思っているのならば、一気に処遇に差をつけても大丈夫だと思う。ただし、平和に人に優しく尽くしながら過ごしたいと考えて県庁に入った方もいる中で、そこまでの勢いのある発想を受け入れる方がどのくらいいるかは疑問である。地方国立大学では、新しい職種を入れるときに、できる範囲でそこから変えていこうと取り組んでいるところで、いきなり全面展開はしていない。
（デジタルトランスフォーメーション課）
様々な考え方の職員がいるので、塚本委員がおっしゃるような、職種に絞って取り組む方法も参考にさせていただく。
（新井委員）
差をつける手前の行動変容として、マイルドな取組から始める組織が多いと思う。1点目は管理職の評価に、チームの労働時間等を参考値で入れたりして、ソフトスタートでマネジメントの行動変容を起こしていくこと。
2点目は360度評価で部下が管理職を評価する視点を入れること。これは比較的伝統的な組織や中央省庁でも取り組んでいる。
また、参考指標でお勧めしたいのが勤務間インターバルである。これはメンタルヘルスを防ぐためにも重要であり、一部の人に仕事が偏らないようマネジメントの行動変容を促すことにも効果的なため、仕事を終えてから明日朝、仕事を開始するまでにどれぐらい時間が空いてるかという数字はぜひ入れていただくと良い。
（デジタルトランスフォーメーション課）
360度評価まではいかないが、非管理職の人が管理職を評価するマネジメントレビューをここ数年やっている。ただ管理職の評価に直接繋がってはいない。
また、先ほど新井委員から質問いただいた「子供や若者の声を聞く手段」について、今、山本知事は若者の意見を拾い上げる取組を進めている。幅広いテーマを対象としたものとなるが、「高校生リバースメンター」や「一太のふらっとCafé」といった事業を通じて、若者と議論する場を設けている。
（佐藤委員長）
若者や子どもの声をどう取り入れるかについて、行革全体だとなかなか意見を出しにくい内容も含まれている。対人サービス型の取組だけでなく、対行政機関型の取組として、市町村に対して支援をしたり、デジタルトランスフォーメーション課が各課に対して支援や連携をしていくものもあったりする。
意見を出しやすい取組に限定して、若い方の御意見を何らかの形で取り入れていくことは考えられると思う。
組織風土の変革はそう簡単な話ではないが、やはり管理職は鍵になると思う。職員個々の取組ではやはり限界があるし、その上にある管理職の考え方にもかなり影響を受ける。一方で、今日は話題にならなかったが、定年延長、役職定年というこれまで公務員の世界でなかったことが始まり、立場が逆になることも起こり始めているので、こういったことも含めて組織というもののあり方をどう考えていくかっていうのも大きなテーマになりそうだなと思った。
資料1 県ホームページにおける議事概要の公開について（PDF：141KB）
資料2 行財政改革大綱および群馬県庁DXアクションプラン令和5年度実績について（PDF：441KB）
資料3 行財政改革大綱R2～R5振り返りについて（PDF：507KB）
